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第16回「障害者の就労支援の現場から」

理事　釜井　利典　（社会福祉法人北摂杉の子会ジョブジョィントおおさかたかつきブランチ就労支援員）

　普段、障害者の就労支援を行っている立場から、少しお話をさせていただきます。
　少子高齢化などにより労働人口の減少、大手企業への偏重など様々な要因により、労働力を確保できないと悩む企業がある一方で、ノーマライゼーションの意識の広まりもあり、障害者雇用を積極的に推進する企業もあります。
　今年の５月に厚生労働省から、民間企業に義務付けている障害者の法定雇用率を段階的に引き上げていくことが発表されました。障害者法定雇用率が来年の平成30年4月には2.2%に、そして平成33年3月末までには2.3%にまで引き上げられます。また対象障害者に、身体障害者と知的障害者に加え精神障害者も含めることになりました。
　そもそもこの障害者法定雇用率制度とは、障害者がごく普通に地域で暮らし、地域の一員として共に生活できる「共生社会」実現するために、障害者雇用を義務化して就労による障害者の自立を促すねらいがあります。よってすべての事業主には、法定雇用率以上の割合で障害者雇用を義務づけされたものです。
　

事業主区分	法定雇用率
事業主区分	現行	平成30年4月1日以降
一般の民間企業	2.0％	2.2％
国、地方公共団体等	2.3％	2.5％
都道府県等の教育委員会	2.2％	2.4％

　このことから、今まで従業員50人以上の事業主が対象になっておりましたが、45.5人以上の事業主が対象になります。

　厚生労働省が発表している平成28年障害者雇用状況を見ますと、

＜民間企業＞（法定雇用率2.0％）
　○ 雇用障害者数、実雇用率ともに過去最高を更新。
　　・雇用障害者数は 47万4,374.0 人、対前年4.7％（21,240.5人）増加
　　・実雇用率1.92％、対前年比0.04ポイント上昇

　○ 法定雇用率達成企業の割合は 48.8％（前年比1.6ポイント上昇）
　
　またハローワークを通じた障害者の就職件数は、平成27年度の90,191件から伸び、93,229件（対前年度比3.4％増）となりました。そして就職率も48.6％（同0.4ポイント上昇）と上昇しました。

　更に今年７月厚生労働省の審議会では、全国平均で25円の最低賃金の引き上げて時給848円をする目安が示されました。
　このように年々障害者の雇用は進んでおり、この度の障害者法定雇用率のアップや最低賃金のアップは、就職を目指している障害者の皆さんにとって良い事のように見えます。しかし企業側、事業主にとってはどうでしょう。雇用しなければならない、しかも最低賃金のアップによって、給与は他の従業員とのバランスを考えながらも見直さなければならない。体力のある大手企業は別として、中小企業にとっては大変な事です。その結果おのずと新たに雇用する方々や既に雇用している方々に対する職業能力の要求レベルが、上がってゆくのではないでしょうか？

　これらのニュースを聞いて、障害者の就労支援をしている私は、そう単純には喜べない、むしろ不安を感じてしまうのです。

　日頃から障害者を雇用されている、あるいは雇用を考えている企業の方とお話しさせていただく機会があり、様々な声を聞かせていただいています。

　「雇用したのは良いが、他の社員との給与面や処遇面のバランスで悩んでいる」「キャリアアップをどうしていったら良いのか分らない」「どこまで求めれば良いのか、関わり方に気を使ってしまう」といった既に障害者を雇用されている事業主の声。「雇用したいけど、会社としてどのような対応をしたら良いのか分らない」「我が社の求める人材と出会えない」「長く働いてくれるだろうか心配である」「他の社員と上手くやっていけるだろうか不安がある」
　
　雇用を考えておられる事業主からはそんな声が聞かれます。

　障害者の職場定着の取り組みは、職場や障害の種類によってそれぞれ違います。一律にこうすれば良いというものはありません。雇用前後はもとより１年２年と時を重ねる事で新たな課題が出てくる事も多いものです。ご本人の努力や考え方、気持ちの変化、結婚や親の死去など家庭環境の変化、企業を取り巻く社会経済の変化、経営状態や企業規模の変化など、それは障害者側にも企業側にも現れます。すなわち常に変化するものです。

　さて、障害者の法定雇用率がアップすることで、就職しやすくなる、就職するチャンスが増えると障害者にとって良い面である一方、就労支援者として危惧する事は、企業側はそれに向けた受け入れるためのハード面ソフト面の環境を整える事ができるだろうかという事です。互いの情報不足によるミスマッチが起こってしまい、定着に繋がらないこともあります。

　例えばこんな事例があります。

　知的障害を伴う発達障害の方です。一年毎に契約更新する契社員として働いておられました。ご本人は、頑張って働かないと契約更新してもらえないと思い、日々頑張って仕事をされていました。ところが半年ほど経ってから会社で問題行動が見られるようになりました。ご本人の意識はありません。それは日々エスカレートすることで、遂には契約更新されず解雇になってしまいました。ご本人はなぜだか分りません。「自分は一生懸命頑張ってきた。」とおっしゃいます。実は、「頑張らないといけない」という思いが強く、ご自身の本来持てる力が100とすると、120あるいは130の力を常に出し続けていたというとご理解いただけるでしょうか。そうすると会社では「そんなこともできるのならば、これもやってもらおう」と、会社側の要求レベルが自然と上がって来てしまいます。一方ご本人はしんどさを感じる事ができないタイプの方でした。常に「頑張らないといけない」という思いが頭の中でいっぱいです。更に140、150の力で頑張ります。そしてご本人も気付かない内に、問題行動、例えば独語が出たり高層ビルの中にあるオフィスだったのですが、エレベータに乗ると全ての階のボタンを押してしまうなど、いくつかの問題行動が発生するようになりました。雇用先から連絡を受けた我々は「何があったのだろう。あんなに頑張って仕事をしていたのに」と思いながら、会社の方、ご本人と何度かお話をするうちに、ご本人が持てる力以上に頑張り過ぎてしまったために起きたのだという結論に至り、定着支援の難しさを痛感するケースでした。

　
　企業の採用ニーズは高まり、売り手市場になりつつある障害者雇用。今一度、採用に向けての取り組みを見直してみることや、支援者側も、多面的に企業と障害者を見る（アセスメント）することが必要ではないでしょうか。特にこれから新規に雇用を考えてくださる企業に対しては、十分なサポートを提供できる支援員の質が問われると思います。
　よって障害者の法定雇用率がアップするということは、既に雇用されている企業の抱える悩みに共に考え支える一方で、これから雇用を考えている企業に対して寄り添い共に着実に進めて行くことが、支援に求められているという事を考える今日この頃なのです。